Phantom Aksjer Vs Aksjeopsjoner

Hjem 187 Artikler 187 Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SAR) For mange bedrifter er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan, for eksempel en ESOP, 401 (k) plan, aksjeopsjon eller anskaffelsesplan for ansatte (ESPPs8212a regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler). Men for andre vil disse planene, på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer, ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan. For disse selskapene kan phantom aksjene og aksjestyrkingsrettighetene være svært attraktive. Det er en rekke situasjoner som kan kreve en eller flere av disse planene: Selskapets eiere vil dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen selv. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalincitamenter, kanskje uten å selge aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men fant deres regler for begrensede eller implementeringsutgifter for høye. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke foreligger noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene den dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Phantom Stock Phantom-aksjen er rett og slett et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en tidsperiode. For eksempel kan et selskap love Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet en gang i prosent av total lønn på det tidspunktet. Eller det kan love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort. Andre aksje - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den beskattes som vanlig inntekt på det tidspunkt den mottas. Phantom stock planene er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 (k) planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler (se nedenfor). I motsetning til SARs kan fantombestandene gjenspeile utbytte og aksjeskift. Phantom aksje betalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. Aksjeklassifiseringsrettigheter En aksjekursrettighet (SAR) er mye som fantomlager, bortsett fra at den gir rett til den monetære ekvivalenten av verdienes verdi av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de vest. SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner (enten ISOs eller NSOs) for å finansiere kjøp av opsjonene og / eller betale skatt dersom noe skyldes utøvelse av opsjonene disse SARene noen ganger kalles tandem SARs. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet. Men den fleksibiliteten er også deres største utfordring. Fordi de kan utformes på så mange måter, må det tas mange beslutninger om slike saker som hvem som får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer (når tildelinger avregnes i aksjer), berettigelse, rett til midlertidige utdelinger av inntjening, og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse (hvis noen). Skatteproblemer For både phantom aksjer og SARs er ansatte beskattet når rett til ytelsen utøves. På det tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det (det vanligvis er ingen) beskattet som vanlig inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren. Hvis prisen er avgjort i aksjer (som kan oppstå med et SAR), er gevinstbeløpet skattepliktig ved utøvelse, selv om aksjene ikke er solgt. Eventuell etterfølgende gevinst på aksjene er skattepliktig som gevinst. Regnskapsmessige forhold Selskapet må registrere en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet ettersom medarbeidernes interesse for prisen øker. Så fra det tidspunkt stipendiet er gjort til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de lovede aksjene eller økningen i verdien av aksjene, som er vurdert i løpet av prisen. I hvert år er verdien justert for å gjenspeile den ekstra pro rata-delen av prisen som den ansatte har opptjent, pluss eller minus eventuelle verdiendringer som følge av økningen i fall i aksjekursen. I motsetning til regnskapsføring av variabel prisoppkjøp, hvor avgiften kun amortiseres over en opptjeningsperiode, med phantom stock og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden, og etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt når de oppstår. når fortjenesten utløses av en forestillingshendelse, for eksempel et overskuddsmål. I dette tilfellet må selskapet estimere forventet beløp opptjent basert på fremgang mot målet. Regnskapsmessig behandling er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis. Nå behandles hver tranche av inntekte priser som en egen pris. Vurdering er allokert til hver tildeling pro rata til tid over hvilken den er opptjent. Hvis SAR eller Phantom Stock Awards blir avgjort i aksjer, er deres regnskap imidlertid noe annerledes. Selskapet må bruke en formel til å estimere nåverdien av prisen ved tildeling, og foreta justeringer for forventede forfeitures. ERISA-utgaver Hvis planen er beregnet på å gi de fleste eller alle ansatte fordeler på måter som ligner på kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 (k) planer, og det forsvinner noen eller alle betalingene inntil etter opphør, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Det tillater ikke ikke-kvalifiserte planer å operere som kvalifiserte planer, slik at planen kan bli utført ulovlig. På samme måte, hvis det er en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få fantombeholdningen, kan det være sikkerhetsproblemer involvert, mest sannsynlige krav til bekjempelse av svindel. Phantom stock planer designet bare for et begrenset antall ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe ansatte som betaler ut årlig basert på et mål på egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer Det første problemet er å finne ut hvor mye phantom lager å gi ut. Det må tas forsiktighet for å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok til senere ansatte. For det andre må selskapets egenkapital verdsettes på en forsvarlig og forsiktig måte. Tredje, skatt og regulatoriske problemer kan gjøre phantom lager farligere enn det virker. Kontanter akkumulert for å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd av akkumulert inntektsskatt (en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til virksomhet). Hvis midler er avsatt, må de kanskje være segregert til en rabbi-tillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt på nytte når det er lovet i stedet for betalt. Til slutt, hvis planen er ment å være til nytte for flere enn nøkkelpersoner og forsvinne noen eller alle betalinger til etter opphør eller pensjon, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Hold deg informert Vårt to ganger månedlige ansattes eieroppdatering holder deg oppdatert på dette området, fra juridiske utviklinger for å bryte forskningen. Vår bok på Phantom Stock, SARs og andre Equity Awards For mange selskaper, aksjeopsjoner, ESPPs eller ESOPs er ikke de eneste lagerplanene som skal vurderes. I stedet er phantom-aksjer, aksjekursrettigheter (SAR), begrenset aksjekurs, begrensede aksjeenheter, ytelsesutdelinger, og direkte aksjekjøp er en viktig del av deres kompensasjonsstrategier. Vår bok Equity Alternatives: Begrenset aksje, Performance Awards, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter (levert i digitalt format for deg å bruke) med åtte kapitler om hva planalternativer er, hvordan de fungerer, hvordan å kombinere dem, og de juridiske og regnskapsmessige problemene de reiser. Del denne sidenIntroduksjon til Phantom Stock og SARs Selv om givende ansatte med aksjeselskap kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tider når enten juridiske bekymringer eller uvillighet til å utstede flere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt, kan føre til selskaper å bruke en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjeandeler. Phantom-aksjeplaner og aksjekursrettigheter (SAR) er to typer lagerplaner som egentlig ikke bruker aksjer i det hele tatt, men belønner fortsatt ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeprestasjon. Phantom Stock Også kjent som skyggebeholdning, betaler denne typen aksjekurs en kontantpris til en ansatt som tilsvarer et bestemt antall eller brøkdel av selskapsaksjer ganger dagens aksjekurs. Beløpet av prisen er vanligvis spores i form av hypotetiske enheter (kjent som fantomaktier) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er typisk rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være svært fleksible i naturen. Form og struktur Det er to hovedtyper av phantom lagerplaner. Vurdering bare planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene selv, og kan bare utbetale verdien av enhver økning i selskapets aksjekurs over en viss tidsperiode som begynner på datoen planen er gitt. Fullverdige planer betaler både verdien av den underliggende aksjen samt eventuell verdsettelse. Begge typer planer ligner tradisjonelle ikke-godkjente planer i mange henseender, da de kan være diskriminerende, og de er også typisk utsatt for en betydelig risiko for fortabelse som slutter når ytelsen faktisk utbetales til arbeidstakeren, da den ansatte innregner inntekter for Betalt beløp og arbeidsgiver kan ta fradrag. Phantom stock planer inneholder ofte vesting tidsplaner som er basert på enten tenure eller gjennomføring av bestemte mål eller oppgaver som dekket i planen charter. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller hvilken som helst type stemmerett. Noen planer konverterer også deres phantom-enheter til faktiske aksjeandeler ved utbetaling for å unngå å betale den ansatte i kontanter. I motsetning til andre typer lagerplaner har phantom-aksjeplaner ikke en treningsfunksjon, i seg selv gir de bare deltakeren inn i planen i henhold til vilkårene og gir deretter enten kontanter eller tilsvarende beløp til faktisk aksje når inntjeningen er fullført. Fordeler og ulemper Phantom stock planer kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskap til sine deltakere. Av denne grunn brukes disse planene primært av nærstående selskaper. selv om de også brukes av noen offentlighandlede bedrifter. I likhet med enhver annen type personaleplan kan phantom-planer tjene til å oppmuntre ansattes motivasjon og ansettelse, og kan fraråde nøkkelpersonell fra å forlate selskapet med bruk av en gylden håndjernsklausul. Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et innledende kontantutlegg av noe slag, og fører heller ikke til at de blir overvektige med selskapsbeholdning i sine investeringsporteføljer. De store kontantbetalinger som arbeidsgivere må gjøre til ansatte, blir imidlertid alltid beskattet som ordinær inntekt til mottakeren og kan i noen tilfeller forstyrre selskapets kontantstrøm. Den variable forpliktelsen som følger med normal svingning i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe på bedriftsbalansen. Bedrifter må også avsløre planens status til alle deltakere på årsbasis, og må kanskje ansette en uavhengig taksfører for å periodisk verdsette planen. Aksjeklassifiseringsrettigheter Som navnet tilsier, gir denne type aksjekompensasjon deltakerne rett til verdsettelsen i prisen på aksjeselskapet, men ikke aksjene selv. SARer ligner ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner i mange henseender, for eksempel hvordan de blir skattlagt, men forskjellig i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer av aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntektene til å dekke beløpet som var opprinnelig gitt. Selv om SARs også alltid er gitt i form av faktiske aksjer av aksje, er antall aksjer gitt bare lik dollarbeløpet av gevinsten som deltakerne har realisert mellom tilskudds - og treningsdatoen. Som flere andre former for aksjekompensasjon. SARs er overførbare og er ofte gjenstand for clawback-bestemmelser (vilkår under hvilke selskapet kan ta tilbake noen eller alle inntekter mottatt av ansatte under planen, for eksempel hvis arbeidstaker går på jobb for en konkurrent innen en bestemt tidsperiode eller Selskapet blir insolvent). SARS blir også ofte tildelt i henhold til en fortjenesteplan som er knyttet til resultatmål fastsatt av selskapet. Beskatning SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer) i hvordan de blir beskattet. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag på enten tildelingsdagen eller når de er etablerte. Deltakerne må innregne ordinær inntekt på spredningen ved utøvelse, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsavgift på 25 (eller 35 for de svært velstående) sammen med statlige og lokale skatter, sosial sikkerhet og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver kun gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSO, blir inntektsbeløpet som blir regnskapsført ved utøvelse da deltakerne danner grunnlag for skattemessig beregning når aksjene selges. Fordeler og ulemper De tidligere eksemplene illustrerer hvorfor SARs gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinstene sine. De trenger ikke å legge en salgsordre på trening for å dekke størrelsen på deres grunnlag som med konvensjonelle aksjeopsjoner. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere mottar ingen stemmerett. Arbeidsgivere som SAR, fordi regnskapsreglene for dem er nå mye gunstigere enn tidligere, får de fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og behandles på samme måte som konvensjonelle opsjonsplaner. Men SARs krever utstedelse av færre selskapsaksjer og derfor utvann aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for egenkapital kompensasjon. SARs kan også tjene til å motivere og beholde ansatte. Bunnlinjen Phantom-aksjen og SAR-ene gir arbeidsgivere mulighet til å yte egenkapitalforbundet kompensasjon til ansatte uten at det er nødvendig å fortynne aksjene vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, forutser bransjepundner at begge typer planer vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver. En type kompensasjonsstruktur som hedgefondsledere vanligvis bruker i hvilken del av kompensasjonen som er resultatbasert. En beskyttelse mot tap av inntekt som ville oppstå hvis den forsikrede døde. Den navngitte støttemottakeren mottar. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En tidsbegrenset rekkefølge vil. Pantom Stock Plan Hva er en Phantom Stock Plan? En phantom Stock Plan er en ansattes ytelsesplan som gir utvalgte ansatte (senior management) mange fordeler med aksjeeierskap uten at de faktisk gir dem aksjeselskap. Dette er noen ganger referert til som skyggelager. I stedet for å få fysisk aksje, mottar de ansatte som lager. Selv om det ikke er ekte, følger phantom aksjen prisbevegelsen til selskapets faktiske aksje, og utbetaler eventuell resulterende fortjeneste. BREAKER NED Phantom Stock Plan Selv om aksjen er hypotetisk, betaler phantom aksje utbytte og opplevelser prisendringer akkurat som den virkelige motparten. Etter en tidsperiode distribueres kontantverdien til phantom-aksjen til de deltakende ansatte. Phantom-aksjen, også kjent som syntetisk egenkapital, har ingen inneboende krav eller restriksjoner angående bruken av det, slik at organisasjonen kan bruke den, men den velger. Phantom-aksjen kan også endres ved ledelsens skjønn. Bruke Phantom Stock som en organisatorisk fordel Noen organisasjoner kan bruke phantom lager som et incitament til overordnet ledelse. Phantom aksjer knytter en økonomisk gevinst direkte til en bedriftsprestasjon metrisk. Det kan også selektivt brukes som en belønning eller en bonus til ansatte som oppfyller visse kriterier. Phantom aksjer kan gis til hver ansatt, enten som en overordnet fordel eller variert avhengig av ytelse, anciennitet eller andre faktorer. Phantom aksjer gir også organisasjoner med visse restriksjoner på plass for å gi incitament knyttet til børsverdi. Dette kan gjelde for et aksjeselskap (LLC), eneeier eller S-selskaper begrenset av 100-eierregelen. Verdipapirrettigheter Verdipapirrettigheter er en form for phantom-aksjebasert program, som oftest gjøres tilgjengelig for overordnet ledelse, og det kan fungere som en del av en pensjonsordning. Det gir økte insentiver etter hvert som verdien av selskapet øker. Dette kan også bidra til å opprettholde ansattes oppbevaring, spesielt i tider med intern volatilitet, som for eksempel eierskapsendring eller personlig nødsituasjon. Det gir et nivå av beroligelse til ansatte, siden phantom stock-programmer er generelt støttet i kontanter. Dette kan i sin tur føre til høyere salgspriser for en bedrift hvis en perspektivkjøper ser den øverste ledelsen som stabil. Phantom Stock og IRS Phantom aksjen kvalifiserer som en utsatt kompensasjonsplan. Et phantom stock program må oppfylle kravene fastsatt av Internal Revenue Service (IRS) kode 409 (a). Planen må være korrekt oppdaget av en advokat, med alle relevante opplysninger spesifisert skriftlig.